Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, ведь от вашего правильного выбора во многом зависит дальнейшая судьба компании и этого сотрудника, и даже ваша (возможно через пару месяцев вам потребуется снова искать сотрудника, т.к. этот по неведомым причинам уволился, а это дополнительные затраты). Поэтому важно подойти к подобру очень ответственно.

            Прежде чем приступать к подбору, Вы должны четко сформулировать требования к соискателям. Предпочитаемый возраст, рост, цвет глаз, образование, опыт, навыки, знания. Вы должны четко понимать для выполнения каких функций вы ищите человека. Тут Вам в помощь будут должностная инструкция и профессиограмма. Если у Вас их до сих пор нет, то начать мы рекомендуем с их разработки.

Источники набора персонала

            Источники условно можно разделить на два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников, их родственников, знакомых, самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. Остановимся более подробно на внешних источниках.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию, и так по цепочке. Кроме того, существует ряд ситуаций, когда требуется заменить «узкого» сотрудника, а в Вашей компании подобных специалистов больше нет.

            Конечно же, внешние источники в большинстве своем платные, одни более дорогостоящие, другие менее. Например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями менее дорогостоящие, а вот кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение) обойдутся вам дороже. Но вместе с тем существуют и бесплатные внешние источники: бесплатные Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

            Особеннстью подбора ИТ персонала является его острый дефицит даже в условиях высокой безработицы поэтому компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.

         А теперь рассмотрим более подробно виды поиска кандидатов:

          1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях, численность персонала которых не превышает 40-60 человек. В таких компаниях в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства. Так же данный подход чаще всего используют компании, работающих в узких секторах рынка, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

            Недостатком такого способа является высокая вероятность взять недостаточно квалифицированного специалиста. Ошибки можно избежать, предложив кандидату пройти отбор на общих основаниях. Таким образом у вас будет больше возможностей максимально полно изучить рекомендованного кандидата и сравнить его с остальными. 

           2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать. Они звонят или присылают свое резюме и даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. 

Крупные компании устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов. Это способ относится к недорогостоящим, но он не позволит вам оперативно закрыть ключевую позицию. Для ключевых позиций необходимо выбирать другие методы.

             3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В таком случае кандидат обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.

            Самыми популярными СМИ является Интернет. Вы можете разместить информацию об открывшейся вакансии как на сайте вашей компании, так и на профильных форумах и специальных порталах. Этот способ максимально эффективен при поиске «узких» специалистов, поскольку форму и порталы «профильные». А вот если Вам нужен специалист в популярной сфере деятельности, например, бухгалтер, то такого кандидата вы быстрее найдете с помощью другого вида СМИ – печатного издания. Существуют и издания общего профиля, которые публикуют информацию о вакансиях в разных областях, в то время как специализированные профильные издания ограничиваются узкой отраслью или профессией. 

            Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов.

             4. Привлечение студентов. Некоторые организации осуществляют набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но обладающие нудными личностными компетенциями. Все большие обороты при «выращивании» своих специалистов в области ИТ набирает «стажировка». Когда компания приглашает успешных студентов на стажировку к себе, а потом наиболее успешным предлагает работу. Плюсами такого метода является возможность оценить кандидата (а если есть возможность, то и нескольких) в рабочей обстановке, «подстроить их сразу под себя». Студентов привлекает возможность бесплатной стажировки. Поэтому желающих чаще всего много. Из минусов: необходимость выделит куратора из числа действующих сотрудников, а значит отвлечь его от исполнения своих должностных обязанностей.

              5. Биржа труда. Неработающее население может обратиться в биржу труда и предоставить свои данные. Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

              6. Кадровые агентства. Кадровое агентство относится к дорогостоящим методам поиска кандидатов. Но это в значительной мере экономит Ваше время и силы. От вас необходимо только составить «портрет» Вашего идеального кандидата. Поиск и первый уровень собеседований (на котором отсеется основная масса неподходящих Вам соискателей) кадровое агентство проведет само. Это очень удобно особенно при массовом подборе персонала. Вереницы соискателей не будут ходит по коридорам Вашей компании, отвлекая своими вопросами от работы Ваших сотрудников.